Quản trị nhân sự: Xây dựng chiến lược Nhân sự thời Covid, nhà lãnh đạo cần quan tâm điều gì?

Covid-19 gần như đã thay đổi toàn bộ thế giới. Nó ảnh hưởng đến đời sống, hành vi của mọi người. Nó cũng như cơn bão cuốn các doanh nghiệp khỏi những quỹ đạo kinh doanh thông thường. Khi việc kinh doanh trở nên khó khăn hơn thì đây là lúc để tất cả những bộ phận trong công ty cùng thay đổi. Đối với bộ phận HR; việc quản lý nhân tài đã trở thành trọng tâm chiến lược Nhân sự thời Covid. Điều khiến cho các công ty thành công vượt qua đại dịch chính là việc có được một nguồn nhân lực nhanh chóng thích nghi; có động lực và cảm thấy được sự hỗ trợ trong những thời điểm khó khăn. Vậy, đâu sẽ là những điểm cần lưu ý khi xây dựng chiến lược nhân sự thời Covid?

Trong thời gian có dịch; việc quản lý nhân tài và chăm sóc nhân viên thực sự là một thử thách lớn cho những người làm nhân sự và các nhà quản lý. Người dân được khuyến cáo không được ra khỏi nhà; có thể còn được nói vui là “cách ly” với cộng đồng và xã hội thực. Khi những giao tiếp thông thường bị cản trở; những mối liên kết của nhân viên và công ty chắc chắn sẽ càng mong manh và dẫn đến việc quản lý chắc chắn có nhiều vấn đề hơn.
Làm quen với việc có nhiều thay đổi trong thời gian ngắn

Nếu doanh nghiệp không thay đổi để kịp thời thích ứng thì quả thực là việc kinh doanh có thể đi vào bế tắc. Đầu tiên chính là mỗi con người trong doanh nghiệp cần thay đổi; dẫn đến một loạt các thay đổi khác về chính sách, quy trình, văn hóa.

Doanh nghiệp cần xây dựng các hoạt động để thúc đẩy sự giao tiếp qua những chiến lược truyền thông phù hợp; bên cạnh đó tái định hình lại văn hóa doanh nghiệp: cần một cộng đồng có tinh thần hợp tác cao; cùng với những nhà lãnh đạo có khả năng thích ứng và quản trị khi những thay đổi xảy ra bất ngờ trong tương lai.

Cụ thể, doanh nghiệp nên bắt đầu từ những chiến lược truyền thông nội bộ đến toàn bộ nhân viên để cập nhật các tin tức về Covid-19; đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể nếu việc làm việc trực tuyến có thể kéo dài cho toàn bộ nhân sự cùng với sự thích nghi trong việc quản lý của các cấp lãnh đạo; xác định các thay đổi nào sẽ chỉ là tạm thời hoặc vĩnh viễn thay đổi nếu quay lại thời gian như trước đại dịch…

Quản trị chi phí nếu có những tình huống phát sinh

Khi có những chính sách thay đổi; các nhà quản lý được khuyến nghị cần xác định những chi phí phát sinh trong việc duy trì ổn định nguồn nhân lực để đảm bảo tính liên tục trong việc kinh doanh; từ đó đưa ra những quy định phù hợp để đảm bảo cân bằng các chi phí về nhân sự và chi phí vận hành.

Ngoài ra, các nhà quản lý cũng cần xây dựng các quy định về nhân sự nhằm kiểm soát những việc có thể phát sinh khi nhân viên làm việc từ xa hoặc vắng mặt bất ngờ do nhiều nguyên nhân; bao gồm cả những kế hoạch về quản lý con người và quản lý hiệu quả công việc (năng suất làm việc, các quy trình phê duyệt điện tử, sự luân chuyển công việc,…)

Bên cạnh đó; hãy cân nhắc việc có nên “đóng băng” tuyển dụng trong thời gian dịch bệnh hay không và phương án xử lý cho các tình huống có thể xảy ra. Hãy đảm bảo rằng những kế hoạch dành cho nguồn nhân lực phải bao gồm cả các tình huống có đại dịch diễn ra và giai đoạn phục hồi bình thường như trước khi có đại dịch xuất hiện. Nếu như cần giải quyết những “khoảng trống” tạm thời trong công việc; có cần thiết phải có những nguồn lực dự phòng ngắn hạn hay không; hoặc những sự luân chuyển kịp thời nào sẽ là cứu cánh? Càng nhiều giả định càng mang lại những sự tốt hơn cho năng lực giải quyết vấn đề của doanh nghiệp.

Đảm bảo chất lượng công việc dựa trên nguồn nhân lực hiện có

Hãy thử trả lời cho các câu hỏi:

• Những kỹ năng và năng lực cần thiết nào có thể đảm bảo lực lượng lao động của doanh nghiệp vẫn hoạt động hiệu quả trong giai đoạn Covid-19?
• Doanh nghiệp cần có những kế hoạch phát triển nào nhằm phân bổ lại các nguồn lực giải quyết các nhu cầu trước mắt không?
• Về việc giữ chân nhân tài, cần xác định được ai là người cần ưu tiên giữ chân hàng đầu trong doanh nghiệp và những người này có được giữ liên lạc trong suốt giai đoạn Covid-19 chưa?

Việc trả lời các câu hỏi trên sẽ giúp đưa ra được các kế hoạch cụ thể cho việc đưa ra những chiến lược xây dựng, thuê hoặc mượn nhân tài; hỗ trợ nhanh chóng việc đào tạo, rèn luyện thêm các kỹ năng chéo cho nguồn nhân lực; đưa ra các mô hình quản lý theo hướng nhanh chóng hơn để dễ dàng quản lý trong những tình huống bất ngờ.

Gắn kết nhân viên trong giai đoạn “hỗn loạn”

Gắn kết nhân viên gần như là mấu chốt để tạo nên một cộng đồng nhân lực mạnh mẽ cho những biến chuyển không ngờ trong tương lai và đảm bảo chiến lược nhân sự của doanh nghiệp được thực hiện đúng hướng.

Các “đề bài” được đặt ra bao gồm: xây dựng “văn phòng ảo” như một phần của chiến lược nhân sự; phân tích các ảnh hưởng của việc làm việc từ xa đến các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau; tạo công cụ tương tác và lập nên các kế hoạch để đảm bảo cho toàn bộ nhân viên giữ được động lực và năng suất làm việc khi áp dụng làm việc từ xa “diện rộng”. Sự tương tác này cũng giúp hỗ trợ doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài và duy trì sự ổn định nguồn nhân lực.

Xây dựng sự gắn bó nhân viên trong thời điểm này rất cần thiết.

Với sự gắn bó này, nhân viên sẽ cảm thấy đam mê hơn với công việc của họ; cảm thấy mình có những cam kết với tổ chức và toàn tâm toàn ý với công việc mà họ đang làm. Việc tạo nên một cộng đồng nhân viên gắn bó cùng nhau không chỉ dừng lại ở các trò chơi và sự kiện; mà còn là các hoạt động thu thập phản hồi, đóng góp, và chú ý của mọi người, các hoạt động mở khóa động lực nhân viên.

Quà tặng nhân viên là một gợi ý tốt giúp doanh nghiệp “bôi trơn” cho các chương trình này được diễn ra trơn tru trong giai đoạn thực hiện. Đặc biệt trong mùa dịch, quà tặng nhân viên cần phải có những đặc tính như: dễ quản lý và vận hành trao thưởng, có thể sử dụng được mà không cần tiếp xúc trực tiếp, dễ dàng kiểm soát chi phí, đa dạng trong sự lựa chọn từ nhu cầu thiết yếu đến các nhu cầu cao hơn (ăn uống, mua sắm, thời trang, giải trí,…). Và hơn hết là phù hợp với bài toán về tối ưu chi phí.

                                             Sưu Tầm