Thế nào là một công việc có ý nghĩa?

Xu hướng việc làm hậu Covid và những thách thức mới cho nhà tuyển dụng

Ông Gaku Echizenya là Tổng giám đốc và CEO của tập đoàn Navigos Group – đơn vị sở hữu trang tìm kiếm việc làm trực tuyến lớn nhất Việt Nam – VietnamWorks. Trước khi đến Việt Nam, ông đã từng trải qua nhiều vị trí cấp cao ở công ty nhân sự hàng đầu thế giới có chi nhánh tại Nhật Bản. Ông cũng là người đã chèo lái Navigos Group đạt được những thành quả ấn tượng sau thương vụ sáp nhập với En-Japan tại thị trường tuyển dụng Việt Nam. Với hơn 20 năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự, ông hiểu rõ nhu cầu của cả nhà tuyển dụng và ứng viên tìm việc.

Bài viết này được tổng hợp từ cuộc trò chuyện của host Quốc Khánh và ông Gaku Echizenya trên chương trình The Quoc Khanh Show.

Theo ông Gaku, trong năm 2022, nhu cầu tuyển dụng tại Việt Nam đã tăng gấp đôi so với năm 2019. Điều đó đồng nghĩa cơ hội việc làm ngày càng mở rộng, tuy nhiên nguồn nhân lực lại chưa thể đáp ứng đủ dẫn đến mất cân bằng cung cầu trên thị trường tuyển dụng hậu Covid.

Nguyên nhân đầu tiên gây nên vấn đề này là do sau đại dịch, không chỉ các công ty có vốn đầu tư nước ngoài mà các doanh nghiệp địa phương đều có xu hướng phát triển quy mô, từ đó cần lượng lớn nhân sự để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng.

Nguyên nhân thứ hai xuất phát từ tư duy của người lao động về công việc đã thay đổi hoàn toàn. Nếu trước đó, thăng tiến trong sự nghiệp là mục tiêu hàng đầu, thì giờ đây họ thường cân nhắc rất kỹ về lý do lựa chọn làm công việc này, họ được phát triển bản thân và đóng góp như thế nào cho doanh nghiệp cũng như cộng đồng thông qua công việc đó.

Ngoài ra, ông Gaku cũng chia sẻ 3 nguyên nhân chính khiến người lao động nghỉ việc:

· Người sếp: Người sếp chính là đại diện cho văn hóa của công ty. Văn hóa doanh nghiệp vững mạnh luôn dựa trên khả năng lãnh đạo và những giá trị cốt lõi của người sếp. Nếu người nhân viên không tìm thấy sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi đó, họ cũng sẽ khó có thể tin tưởng và lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty.

· Không có định hướng nghề nghiệp: Những người trẻ khi tham gia vào một công ty hay tổ chức, họ luôn mong muốn được phát triển và học hỏi nhưng nếu công ty không vạch ra định hướng sự nghiệp rõ ràng, điều này sẽ dễ khiến các bạn trẻ mơ hồ trong con đường tương lai.

· Môi trường làm việc: Sẽ rất lý tưởng nếu các công ty cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc tích cực, nó là một yếu tố giúp họ có ý muốn gắn bó lâu dài và làm việc năng suất hơn. Nhưng ngược lại nếu đó là một môi trường làm việc đầy áp lực, độc hại thì nhân viên sẽ dễ nản chí và khó phát huy được năng lực thật sự của mình.

Những tác động từ đại địch cùng sự thay đổi về tư duy của người lao động đặt ra nhiều thách thức mới cho các nhà tuyển dụng. Trong đó, bài toán quan trọng cần giải quyết chính là làm sao để chuyển đổi công ty từ phong cách truyền thống sang phiên bản mới để phù hợp với xu thế hiện đại. Chẳng hạn, sau khi trải qua đại dịch, người lao động đã làm quen với việc sử dụng công nghệ để làm việc trực tuyến, vậy nên các công ty cần phải tận dụng công nghệ nhiều hơn để tối ưu hóa các quy trình và nâng cao hiệu suất công việc. Đồng thời, khi tư duy của nhân sự đã dần thay đổi thì doanh nghiệp cũng bắt buộc phải có những sự thay đổi trong chính sách, quy định nội bộ và thậm chí là văn hóa công ty.

Theo ông Gaku, các công ty hiện nay không vạch ra được định hướng nghề nghiệp cho nhân viên vì họ quá chú tâm đến tầm nhìn ngắn hạn hay doanh thu trước mắt. Công ty ưu tiên tuyển dụng những nhân sự đã có kinh nghiệm vì họ có khả năng xử lý công việc nhanh chóng mà không cần phải trải qua quá trình đào tạo phức tạp. Ngược lại, với các bạn trẻ mới ra trường họ cần người hướng dẫn và quy trình đào tạo cụ thể để phát triển kỹ năng. Mấu chốt nằm ở việc để đào tạo và phát triển nhân sự trẻ cần rất nhiều thời gian, chi phí và công sức. Nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến thành quả trước mắt mà không hướng đến mục tiêu đào tạo con người thì rất khó để có được nguồn nhân lực chất lượng tốt. Đó là lý do mà các tập đoàn lớn thường đầu tư vào việc nuôi dưỡng nguồn nhân lực thông qua những chương trình Quản trị viên Tập sự bởi họ hiểu được đâu là giá trị của các tài năng trẻ. Họ hiểu rằng nguồn nhân lực chất lượng chính là yếu tố mang lại sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong tương lai.

Kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc

Chia sẻ về quan điểm như thế nào là một môi trường làm việc hạnh phúc, ông Gaku cho rằng đó phải là nơi tất cả các thành viên trong công ty đều có thể thoải mái chia sẻ quan điểm và ý tưởng cho nhau mà không cần phân biệt thứ bậc, vị trí công việc. Lấy ví dụ nếu một nhân viên có ý tưởng hay ho nhưng vì họ sợ chia sẻ trước sếp của mình đồng nghĩa với việc công ty đã bỏ qua một ý tưởng khả thi để đóng góp cho sự phát triển chung. Hỗ trợ và thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện giúp họ được tìm thấy được ý nghĩa trong công việc cũng là cách để kiến tạo một môi trường làm việc hạnh phúc.

“Những người trẻ khi đi làm hãy mạnh dạn nói lên quan điểm của mình, hãy dùng góc nhìn tươi mới của các bạn để giúp người quản lý nhìn nhận đúng đắn về thế hệ nhân sự mới này”

Tuy nhiên, một trong những khó khăn mà các bạn trẻ hay gặp phải là các bạn vẫn chưa biết liệu đây có phải là công việc mình yêu thích và gắn bó lâu dài được hay không. Theo lời khuyên của ông Gaku, đối với nhân sự thế hệ trẻ, người quản lý có thể giao cho các bạn những công việc mang tính thách thức. Bởi vì thông qua những nhiệm vụ khó khăn, các bạn có thể phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình và khi nhìn vào mức độ cố gắng cũng như hiệu suất, họ sẽ đánh giá được liệu đây có phải là công việc phù hợp với họ hay không. Trong trường hợp người quản lý nhận thấy một số nhân viên không làm tốt vai trò của mình ở vị trí hiện tại nhưng lại phù hợp với một vị trí khác trong công ty thì việc luân chuyển họ sang phòng ban khác để họ phát huy hết năng lực là một chiến lược nhân sự cần thiết.

Dựa trên tháp nhu cầu Maslow, công ty cần phải đáp ứng những nhu cầu cơ bản nhất của con người bằng cách cung cấp cho nhân viên mức lương cạnh tranh cùng phúc lợi hấp dẫn để họ có thể trang trải cuộc sống. Cùng với đó, khi nhân viên hoàn thành công việc và mang lại hiệu suất tốt thì công ty cũng cần phải công nhận những nỗ lực đó của nhân viên. Đây là yếu tố then chốt giúp nhân viên nhận thấy mình đang được đóng góp tài năng và công sức của mình cho công ty và tổ chức.

Việc tuyển dụng vốn đã không dễ dàng nhưng giữ chân người tài và gắn kết họ với công ty lại là một vấn đề nan giải hơn. Ở góc nhìn của ông Gaku, nếu công ty chỉ muốn tập trung vào tuyển dụng và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên thì chỉ cần một nhân viên tuyển dụng là đủ. Nhưng nếu hướng đến mục tiêu lâu dài là giữ chân nhân sự và gắn kết họ với công ty, thì những vị trí như Giám đốc Nhân sự hay Giám đốc Hạnh phúc là rất cần thiết. Họ sẽ là người thấu hiểu và biết được đâu là định hướng phát triển phù hợp cho từng nhân sự. Đối với vị trí này lắng nghe là công việc rất quan trọng. Lắng nghe để hiểu nhân viên mong muốn điều gì ở công việc hay có đề xuất gì để công ty phát triển hơn hay không.

Phát triển con người đóng vai trò cốt lõi

Làm việc trong ngành nhân sự với hơn 20 năm kinh nghiệm, ông Gaku hiểu rõ con người luôn là nền tảng cốt lõi của mọi công ty, do đó không chỉ thu hút nhân tài, gắn kết và phát triển nhân sự cũng là ưu tiên hàng đầu của các công ty hiện nay. Cũng bởi lý do ấy, VietnamWorks đã thay đổi định hướng từ Move up sang Empower growth với mong muốn hướng tới sứ mệnh phát triển con người toàn diện cho nhân sự và giúp họ tìm thấy ý nghĩa trong công việc. Bên cạnh đó, công ty cũng tổ chức những ngày hội tuyển dụng để giúp nhà tuyển dụng và ứng viên tìm thấy nhau, gia tăng mức độ phù hợp giữa hai bên. Ngoài ra VietnamWorks còn có dịch vụ Navigos Search để tìm kiếm các nhân sự cấp cao, cung cấp dịch vụ tuyển dụng từ những người ở cấp bậc mới đến những người đã có kinh nghiệm và quản lý cấp cao.

“Nếu chúng ta không thể phát triển con người, chúng ta sẽ không thể phát triển công ty, mà để phát triển con người thì ta cần phải lắng nghe mong muốn của họ. Lắng nghe cũng chính là một công việc.”

Tại buổi trò chuyện, ông Gaku cùng dành nhiều lời khuyên quan trọng cho các nhà tuyển dụng và ứng viên. Đối với ứng viên, đặc biệt là các bạn trẻ, ông cho biết các bạn đừng bao giờ bỏ cuộc trong việc tìm ra công việc yêu thích và phù hợp với năng lực của bản thân. Việt Nam đang trong quá trình phát triển nên có rất nhiều cơ hội việc làm mở ra cho các bạn. Không chỉ cơ hội đến từ trong nước mà còn cả quốc tế, đặc biệt nếu các bạn có thể giao tiếp tốt bằng Tiếng Anh hoặc các ngôn ngữ khác, bạn có thể nâng tầm năng lực để có được công việc hấp dẫn. Bên cạnh đó, các bạn cần phải tự tin nói lên quan điểm của mình, đừng chần chừ, do dự khi muốn phát biểu ý kiến. Người trẻ có những góc nhìn mới mẻ và đầy sáng tạo, các bạn sẽ là người giúp những nhà quản lý, những người có nhiều kinh nghiệm hơn bạn phải nhìn nhận đúng đắn về thế hệ nhân sự mới.

Về phía nhà tuyển dụng, ông Gaku nhấn mạnh việc các bạn trẻ có rất nhiều tài năng và góc nhìn mới mẻ vậy nên những nhà quản lý không nên đánh giá thấp các bạn mà hãy cho người trẻ nhiều cơ hội hơn nữa để họ thể hiện tài năng của bản thân. Ngoài ra công ty cũng nên quan tâm đến việc giữ chân nhân tài và gắn kết họ với công ty và vạch ra con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng cho các bạn trẻ. Bởi vì đây mới chính là yếu tố then chốt trong việc phát triển nhân sự một cách bền vững.

                                                                                   Theo HR Insider