Quản trị nhân sự: Xây dựng lại niềm tin của nhân viên sau scandand của doanh nghiệp
“Tổ chức cần phải minh bạch khi trả lời về các hành vi sai trái của những người lãnh đạo”
Khi lãnh đạo phạm phải những sai lầm lớn, làm cho nhân viên mất lòng tin vàotổ chức, những gì có thể được thực hiện để sửa chữa thiệt hại là?
Dù là những trường hợp khủng hoảng về bê bối tình cảm cũng như những hành vi sai trái, thiếu minh bạch về tài chính,… thì một phản ứng quyết định từ ban giám đốc của công ty có thể giúp cứu lấy danh tiếng của công ty.
Đây là kết quả của một nghiên cứu gần đây trong số mới nhất của “Journal of Trust Research”. Bài báo đưa ra rằng các công ty có thể tránh bị hủy hoại vì những sai trái của lãnh đạo bằng cách sa thải người đó hoặc, nếu họ không thể bị sa thải vì đây là người họ có sở hữu hoặc là người thành lập công ty hoặc một vài lý do nào đó, người đó nên xin lỗi vì những sai lầm của mình và thể hiện sự hối cải thực sự, song song đó, tổ chức công ty cũng nên có sự thay đổi để thể hiện các biện pháp bảo vệ,đảm bảo sự tin tưởng này là có cơ sở và sẽ không tiếp diễn trong tương lai.
Các chuyên gia cho rằng, để xử lý khủng hoảng tốt nhất,các công ty ngoài việc có những động thái phản ứng càng sớm càng tốt, ban lãnh đạo sẽ nên đưa ra các chính sách và thủ tục chi tiết để đưa ra cách mà tổ chức sẽ điều tra nhữngvi phạm, xác định một câu trả lời thích hợp để làm việc kịp thời với các bên liên quan.
“Các công ty nhận thấy mình ở một vị trí rất khó khăn khi lãnh đạo cam kết một hành vi sai trái”, Joe Ungemah, lãnh đạo thực hành quản lý tài năng và sắp xếp tổ chức Bắc Mỹ tại Willis Towers Watson nói.“Kỳ vọng là tổ chức đó sẽ phải thực hiện một sự kêu gọi đánh giá nhanh, thường là trước khi đưa vào thực hiện một cuộc điều tra đầy đủ,”ông nói. “Đó là lý do tại sao họ nên có một cấu trúc chính phủ tại chỗ và tài liệu hướng dẫn cách đối phó với những vấn đề này.”
Nghiên cứu đồng tác giả Cecily D. Cooper, một giáo sư tại Đại học Miami Business School, xác định niềm tin là thứ dễ bị tổn thương, dựa trên kỳ vọng tích cực về hành vi và ý định của người khác – một phản ứng cơ bản kéo dài tất cả các nền văn hóa. Niềm tin của tổ chức là khi nhân viên và các bên liên quan khác đặt niềm tin vào sự toàn vẹn, năng lực và tấm lòng người lãnh đạo, họ ý thức đượcrằng hành động của họ sẽ ảnh hưởng đến kinh tếvà hạnh phúc của mọi người. Khimọi người có sự liên kết giữa danh tiếng và văn hóa của một tổ chức với hành vi của người lãnh đạo thì hành vi sai trái của một cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách mọi người đánh giá về một công ty.
Cooper, người đã nghiên cứu niềm tin từ năm 2001 với các đồng nghiệp từ Đại học Quản lý Singapore, Đại học Washington ở St. Louis và Đại học Nam California cho biết: “Mọi người nhận thức được những vi phạm về năng lực rất khác với vi phạm về sự liêm chính. Họ có nhiều khả năng tha thứ cho một vấn đềliên quan đếnnăng lực hơn là một vấn đề về liêm chính.”
Điều đó có nghĩa là những vi phạm phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra chặt chẽ để xác định làm thế nào họ sẽ ảnh hưởng đến sự tin tưởng. Trong nhiều trường hợp, cácnhân viênđiều tra nội bộ nên cân nhắc xem hành vi đó có vi phạm nghiêm trọng đến các quy tắc hay không, hoặc họ có thể tiếp diễn hành vi đó không. Điều đó cũng có nghĩa là đưa các chính sách vào để ngăn chặn các hành vi phạm lặp lại, điều này trở nên khó khăn hơn để hồi phục.
Công ty nên ra quyết định ai sẽ tiến hành điều tra và liệt kê các tình huống khác nhau, sau đó thiết lập quản trị để biết cách đối phó với từng trường hợp và suy nghĩ cẩn thận thông qua các tác động của từng quyết định.
Khi có những khủng hoảng xảy ra, công ty phải hiểu được nhận thức của nhân viên về sự kiện này. Nghe ngóng những mối quan tâm của nhân viên là cơ sở của quá trình xây dựng lại sự tin tưởng. Tổ chức cần đảm bảo với nhân viên rằng khủng hoảng đang được giải quyết và việc đó sẽ không xảy ra nữa. Nhân viên sẽ vẫn hoài nghi cho đến khi họ thấy bằng chứng qua những thay đổi. Và, tổ chức phải thận trọng khi truyền đạt cách thức về sự vực dậy với những thay đổi mới.
Khi công ty khôngcó những hành động quyết liệt kịp thời sẽ gây ảnh hưởng lớn có thể kéo cả tổ chức đi xuống, bởi khi nhân viên mất lòng tin vào lãnh đạo của họ, ý chí đề làm việc cũng như năng suất sẽ giảm và cuối cùng, công ty sẽ mất đi những tài năng quý giá.
Sưu tầm
