Quản trị nhân sự: Các chỉ số nhân sự quan trọng nhà quản lý cần biết
Con người là yếu tố quan trọng và đặc biệt nhất của doanh nghiệp. Để quản lý tốt và hiệu quả nguồn lực này ngay từ khi tuyển dụng là cả một quá trình dài. EMS gợi ý một số chỉ số quan trọng để quá trình đánh giá một nhân sự được chính xác và thực tế hơn.
1. CPH – Cost per hire – Chi phí tuyển dụng một vị trí
CPH là một số liệu quan trọng cần thiết để đánh giá hiệu quả chi phí của quá trình và nỗ lực tuyển dụng của một công ty. Chi phi tuyển dụng ở đây bao gồm tất cả các khoản chi nội bộ và bên ngoài tổ chức nhằm mục đích tuyển dụng: chẳng hạn như chi phí quảng cáo, chi phí sự kiện tuyển dụng, phí phần mềm tuyển dụng, chi phí di chuyển, v.v.
Cách tính:
CPH = Tổng chi phí tuyển dụng trong một giai đoạn / Số lượng nhân sự tuyển mới trong một giai đoạn
2. Productivity index – Chỉ số hiệu suất
Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang hướng tới cấu trúc quản trị tập trung vào dự án và các mục tiêu ngắn hạn, cụ thể (ví dụ như là ra mắt tính năng mới). Điều này có nghĩa là đặt mục tiêu tốt và đạt được chúng đúng hạn là điều tối quan trọng.
Cách tính:
Chỉ số hiệu suất = Số mục tiêu đã đạt được trong một giai đoạn / Số mục tiêu được đặt ra trong một giai đoạn
3. Revenue per Employee – Doanh thu trên một nhân viên
Doanh thu trên một nhân viên là một chỉ số quan trọng đo lường số tiền trung bình mà mỗi nhân viên tạo ra cho công ty. Nó cũng cho biết liệu công ty có đang sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách khôn ngoan không. Để sử dụng chỉ số này đúng cách, bạn nên so sánh và phân tích nó với các công ty trong cùng ngành hoặc theo dõi lịch sử biến động của nó trong doanh nghiệp mình.
Cách tính:
Doanh thu trên một nhân viên = Tổng số doanh thu của công ty trong một giai đoạn / Số lượng nhân viên trong giai đoạn đó
4. eNPS (Employee Net Promoter Score) – Mức độ gắn kết của nhân viên
eNPS là một trong những yếu tố dự báo đáng tin cậy nhất về tình trạng nhân viên nghỉ việc. Do cái giá phải trả để mất đi một nhân viên giỏi có thể gấp 2 lần tiền lương của họ, nên chỉ số này cần được các CEO đặc biệt lưu tâm.
Tương tự như cách tính chỉ số NPS của khách hàng, hầu hết các tổ chức cũng thực hiện đo lường eNPS của họ bằng khảo sát. Tuy nhiên, để có được phản hồi sâu sắc hơn, bạn cũng có thể trao đổi trực tiếp với nhân viên xoay quanh các mối quan tâm cụ thể. Chẳng hạn như: mối quan hệ với quản lý trực tiếp, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, tính chất công việc, v.v.
Cách tính:
eNPS = Số nhân viên hài lòng / Tổng số nhân viên thực hiện khảo sát
5. Turnover rate – Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao gây lãng phí nhiều nguồn lực bỏ ra cho tuyển dụng, đào tạo và làm giảm tinh thần làm việc chung. Đặc biệt ở các vị trí “key job” (công việc chủ chốt) hay “high performer” (nhân viên xuất sắc), thông thường chi phí tuyển mới luôn cao hơn chi phí giữ chân.
Quy luật phân phối “Long tail distribution” cho thấy tầm quan trọng của những người có hiệu suất làm việc cao. Tùy thuộc vào ngành và bối cảnh, đóng góp của những nhân viên top đầu có thể gấp 2,5 cho đến 10 lần của một nhân viên trung bình. Do đó, để đưa ra bất kỳ quyết định nào về việc giữ chân nhân viên, việc nắm được tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và hiểu lý do đằng sau việc đó là điều quan trọng đối với ban lãnh đạo.
Cách tính:
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên = (Số nhân viên nghỉ việc trong một giai đoạn / Tổng số nhân viên đầu giai đoạn) * 100%
Sưu tầm
