Quản trị nhân sự: Kế hoạch nhân sự thành công đơn giản

“Các tổ chức nên có sẵn một kế hoạch thay thế trong chiến lược phát triển để dự tính trước việc bất kỳ ai có rời khỏi tổ chức một cách đột ngột có thể làm gián đoạn hoạt động kinh doanh”, một cựu giám đốc điều hành đã nói với chuyên gia nhân sự trong một phiên họp đồng thời tại Hội nghị & Triển lãm SHRM 2018 hàng năm.

“Những nhân viên này có thể bao gồm các sale account manager cho các khách hàng hàng đầu hoặc các nhà quản lý hoạt động”, theo lời Kelly Renz, chủ tịch và giám đốc điều hành của Novo Group Inc., tại Brookfield, Wis.

Các khoảng trống ngoài kế hoạch và chưa được thế chỗ ngốn của công ty khoảng 50% doanh thu bị mất so với mức lương cho công việc bỏ trống đó, theo một nghiên cứu của Mercer năm 2013.

Kế hoạch kế nhiệm bảo vệ doanh nghiệp khỏi những thay đổi bất ngờ có khả năng làm tổn thương doanh nghiệp. Nó cũng có thể tăng tỷ lệ giữ chân những người có những biểu hiện hàng đầu trong công việc và thúc đẩy sự quan tâm sâu sắc hơn của các nhà quản lý bằng cách “sở hữu” sự phát triển tài năng.

Renz cung cấp các mẹo sau:

Bắt đầu nhỏ và xây dựng. Tạo một proposal bao gồm dữ liệu hỗ trợ để trình các giám đốc điều hành kế hoạch kế tiếp sẽ hoạt động như thế nào và nó sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức như thế nào. Thiết lập một chương trình thí điểm; điều đó sẽ cho phép bạn tinh chỉnh chương trình trước khi nó được triển khai cho toàn bộ tổ chức.

Biến nó thành một chương trình của tổ chức, không phải là một chương trình chỉ của riêng nhân sự. Kế hoạch hành động của bạn phải hình dung được, đo lường được và được chia sẻ. Xác định mục tiêu và dữ liệu đó sẽ được sử dụng trong chương trình tài năng của bạn. Làm mới dữ liệu chính thức ít nhất mỗi năm một lần. Chia sẻ tiến độ và những thử thách với lãnh đạo từng quý.

Đánh giá năng lực của nhân viên. Đây là những khả năng và đặc điểm mà công ty xác định là yếu tố thành công chính của vai trò trong toàn tổ chức. Đánh giá nhân viên với những giá trị cốt lõi. Các công cụ đánh giá có thể giúp đo lường năng lực và hành vi, không chỉ tính cách.

Xác định nhân viên “có tiềm năng cao”. Một số nhà tuyển dụng thích gọi cho những nhân viên có thể phát triển cho các vị trí lãnh đạo “bể tăng tốc” (acceleration), vì thuật ngữ “tiềm năng cao“ (high potential) có thể khiến các nhân viên khác cảm thấy thua kém. Những nhân viên này nên được gắn nhãn tập sự” để bạn có thể lập kế hoạch phát triển phù hợp hơn với nhu cầu cụ thể của họ.

Phát triển kế hoạch hành động bằng cách sử dụng dữ liệu đã được thu thập. Thông tin có thể giúp xác định khoảng trống và nhu cầu tăng trưởng trong lực lượng lao động của bạn để các chương trình đào tạo có thể hỗ trợ tốt hơn cho sự phát triển của bể tăng tốc.

Tạo một kế hoạch hành động phát triển cá nhân cho mỗi người trong nhóm tăng tốc. Bạn có thể sử dụng một chương trình luân phiên để giúp nhân viên gặp gỡ những người khác trong các phòng ban khác nhau. Ghép nối họ với một người cố vấn để khuyến khích việc chia sẻ kiến thức.

Kế hoạch kế nhiệm sẽ không chỉ giúp bạn tạo ra một kế hoạch tuyển dụng và phát triển, nhưng nó sẽ tăng cường duy trì những cá nhân có biểu hiện hàng đầu với các kế hoạch hành động và cơ hội học tập cá nhân. Kế hoạch hành động “nên là chương trình nền tảng để giúp bạn quyết định ở đâu và làm thế nào để dành thời gian và tiền bạc của bạn,” Renz nói.

Khán giả Isha Hamdani, giám đốc nhân sự của iCrossing, một công ty quảng cáo ở Chicago, cho biết công ty của cô hiện không có kế hoạch kế nhiệm chính thức và cô đã đề nghị nên có. Cô nói cô đặc biệt thích ý tưởng có ba cấp độ phát triển nghề nghiệp khác nhau trong kế hoạch.

Peggy Stubblefield, giám đốc nhân sự tại ASCEND Federal Credit Union ở Tullahoma, Tenn., Cho biết lời khuyên thực tế từ Renz sẽ giúp cô mở rộng kế hoạch kế thừa cho nhiều nhân viên hơn là chỉ là CEO.

Nguồn: shrm.org