Chữa cháy khi xảy ra tranh luận giữa sếp và nhân viên

Xung đột giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên đưa ra những thách thức đối với các nhà quản lý nhân sự. Một ngày bạn nghe thấy hai người tranh cãi sau cánh cửa đóng kín và nhận ra rằng bạn phải bước vào và giải quyết xung đột. Nhưng liệu bạn có thể chữa cháy khi xảy ra tranh luận giữa sếp và nhân viên không?

Đôi khi bạn biết rằng một nhân viên nào đó và sếp của anh ấy không hòa hợp với nhau. Bạn có những lời khuyên có giá trị cho cả hai bên nhưng bạn hy vọng họ có thể tìm ra sự khác biệt của mình trước khi can thiệp.

Xung đột giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên đưa ra những thách thức đối với các nhà quản lý nhân sự. Người giám sát và cấp dưới không phải lúc nào cũng biết phải mong đợi điều gì ở nhau. Điều này dẫn đến tình trạng mâu thuẫn nội bộ.

Và khi giao tiếp bị gián đoạn, cơ hội giải quyết bị suy giảm nghiêm trọng, thường khiến cho sự tách biệt trở nên cần thiết. Một ông chủ không đáng tin cậy là một trong năm lý do hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc.

Cân bằng công suất giữa cuộc tranh luận

Bản chất của mối quan hệ của sếp – cấp dưới là sự mất cân bằng quyền lực. Ví dụ, một ông chủ cần người lao động để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Tất nhiên công việc của người thực hiện là làm những gì được yêu cầu mà không cần biết có hiệu quả hay không.

Nhân viên cần được sếp chấp thuận và công nhận hoàn thành tốt công việc. Khi cả hai đều biết nhu cầu của nhau, họ có thể đáp ứng với nhau bằng sự hiểu biết và tôn trọng, nhưng chúng ta thường thấy bi kịch xảy ra nhiều hơn. Tuy nhiên, khi sự mất cân bằng quyền lực, bất kể nguyên nhân là gì thì cả hai bên đều có thể trở nên phòng thủ và kiên quyết trong việc duy trì lập trường của mình. Sự khó chịu này có thể khiến sếp giận dữ, hoặc nhân viên nghỉ việc.

Thật khó để hoà giải nếu bạn không có hiểu biết kinh nghiệm về hoà giải, chính vì vậy bạn cần phải lên một kế hoạch chu toàn trước khi bắt đầu hành trình chữa cháy trong các mối quan hệ.

Kế hoạch giải quyết mâu thuẫn khi phải tranh luận

Nhân sự phải tham gia vào các xung đột giữa người sử dụng lao động và nhân viên khi hành vi vi phạm chính sách của công ty về ứng xử tại nơi làm việc. Tuy nhiên, để tránh tình trạng thiên vị bên này hơn bên kia, bạn có thể cân nhắc thiết lập chương trình giải quyết xung đột.

Hòa giải viên trong doanh nghiệp giúp các bên chuyển từ xung đột sang giải quyết quá trình. Trên giấy tờ, kế hoạch nên mô tả các quyền hòa giải của nhân viên và các lựa chọn giải quyết. Ví dụ: một điều khoản có thể bao gồm quyền của nhân viên là bao gồm bên thứ ba trong các phiên hòa giải.

Các chương trình giải quyết xung đột có thể được giới thiệu cho nhân viên trong các buổi giới thiệu hoặc một chương trình chăm sóc sức khỏe như một thành phần sức khỏe tinh thần, đương nhiên những điều khoản này sếp là người biết rõ hơn ai hết.

Khi những người mới tuyển dụng tìm hiểu về chính sách, nhiều khả năng họ sẽ nghĩ xung đột tại nơi làm việc là những tình huống không có rủi ro có thể được giải quyết một cách thân thiện hơn là cơ hội để được quản lý hợp tác kép.

Một kế hoạch nên có đầy đủ quá trình gây ra sự mâu thuẫn, yếu tố mâu thuẫn, vấn đề của cả đôi bên, và cuối cùng là đưa ra giải pháp.

Đứng ra hoà giải

Mục tiêu cuối cùng của hòa giải viên là khiến các bên thay đổi cách họ tương tác với nhau. Các nhà lãnh đạo nhân sự thường đóng vai trò là người hòa giải nội bộ, vì họ thường biết các bên.

Nhưng sự quen thuộc có thể là một lợi thế hoặc một trở ngại. Hòa giải đòi hỏi một cái nhìn khách quan về tính cách, phong cách làm việc, thói quen, biểu hiện và những nét khác của mỗi bên. Ý kiến ​​thiên lệch sẽ làm mất đi mục đích của hòa giải, chính vì vậy hãy đảm bảo bạn là người đứng giữa, cụ thể như:

• Yêu cầu các bên ngừng suy nghĩ về những tranh cãi, quan điểm nhỏ, bất đồng trong quá khứ và các hành vi tiêu cực khác là bước đầu tiên để khuyến khích suy nghĩ tích cực hơn.
• Tìm hiểu mong muốn của mỗi bên khi hòa giải và hỏi riêng từng bên.
• Hãy thực tế về kết quả và đừng tìm kiếm những thay đổi hành vi trong một sớm một chiều.
• Khuyến khích hai bên tiếp tục hợp tác sau khi sự tham gia trực tiếp của hòa giải viên kết thúc. Vai trò của bạn là giữ cho các bên nói chuyện và lắng nghe nhau.

Nếu trở thành một nhà hòa giải khách quan tạo nên một thức quá lớn, hãy mời một người hòa giải bên ngoài. Bạn nên là người có kinh nghiệm tranh chấp nơi làm việc, hiểu biết về luật việc làm cơ bản, chia sẻ tài liệu tham khảo từ khách hàng hiện tại hoặc trước đây.

Mặc dù đây là công việc không dễ dàng, nhưng nếu hoà giải được sếp và nhân viên, có thể xem bạn là người có chuyên môn, là người kiên nhẫn, nắm bắt tình hình tốt và chủ động giải hoà giữa các bên.

Bạn sẽ luôn nằm trong tình huống khó xử giữa đôi bên, vì vậy hãy học hỏi nhiều hơn các tình huống để thành một người hoà giải tốt, đây là kỹ năng mà một nhà lãnh đạo HR nên có. Ngoài ra nó cũng giúp bạn trong những tình huống khác.

Suu Tam